教育学院　石正义

学校实行管理重心移后，绩效工资如何分配由院系根据学校的原则要求结合院系实际制定具体的实施细则。而绩效工资分配的前提和基础是对教职工进行绩效考核，将绩效考核结果与绩效工资分配挂钩。为此，教育学院从今年2月开始着手制定教职工年度和聘期考核细则和教职工绩效工资分配细则。经过在全院反复征求意见和六次讨论修改，4月25日教育学院在全院教职工大会上以投票表决的方式通过，于2014年开始实施。

一、教师业绩实行量化考核

教职工年度和聘期考核分教师考核和管理人员考核（工勤人员考核参照管理人员执行）。教师考核采取定量考核和定性考核相结合，以定量考核为主。其中，教师业绩考核是教职工考核的核心内容。

教师业绩考核分教学为主型、教学科研并重型两种类型，每种类型分教学工作量、科研工作量、社会工作量三个部分。细则规定了每个岗位应当完成的教学、科研、社会工作三个部分的额定工作量及其相应的额定积分。教师实际完成的工作量与额定工作量进行比较，即获得大于、等于或小于额定积分的相应业绩分。例如，教学科研并重型五级教师岗位的额定工作量为：教学170课时、科研50分、社会工作30分，根据教学、科研、社会工作0.5、0.4、0.1的权重，其对应的业绩分为75、60、15，总分150分。如果该岗位教师年度内完成340课时的教学任务、100分的科研任务、30分社会工作任务，则其业绩分为150+120+15＝285分。个人业绩分将成为确定年度考核等次和绩效工资分配的直接依据。

二、教师考核等次以业绩分为重要依据

教师考核分为德能勤绩四个方面，其中德能勤以定性考核为主，业绩实行量化考核。德能勤考核分合格、不合格两个等次。其中，有下列情形之一者为不合格：（1）受到党内严重警告以上处分或行政记过以上处分的；（2）违反教师职业道德，造成严重不良影响的；（3）工作出现重大失误，给学校、学院造成严重损失的；（4）年度业务考核不合格的；（5）一年内累计旷工超过10个工作日的。

年度考核综合德能勤考核和业绩分的结果确定等次。其中，有下列情形时为不合格：（1）德、能、勤考核不合格；（2）教学、科研、社会工作单项分均未达到额定分标准；（3）业绩得分小于额定分70%。在德能勤合格的前提下，业绩分小于额定分、大于等于额定分的70%的为基本合格；业绩分等于或大于额定分的为合格或优秀。因此，要想考核合格，就必须完成额定工作量，这是对每个教师的基本要求。

三、考核结果与绩效工资挂钩

绩效工资分配以教职工年度考核等效和业绩分为依据，充分体现按劳分配、奖勤罚懒的原则。教师要想拿到基本的绩效工资，就必须完成基本的工作量，拿到基本的额定积分。完成的工作任务越多，业绩分就越高，所得的绩效工资就越多；相反，完成的工作任务少，业绩分就低，所得的绩效工资就少。

管理人员，考核优秀的，绩效工资上调一个等级；基本合格的，绩效工资降低一个等级；不合格的不发绩效工资。教学人员，考核合格以上的，按实际业绩分分配，多劳多得；基本合格的，将少于与其岗位相对应的绩效工资；不合格的，不发绩效工资。年度考核不合格者，将调整工作岗位，不同意调整工作岗位的，请求学校按国家人事管理规定予以解聘。

四、两个细则是院系精细管理和民主管的一次尝试

年度考核和绩效工资分配是涉及教职工切身利益的两个制度，是一项民生工程，为此，教育学院本着充分发挥全院教职工积极性，让教职工参与民主管理的理念，组织全院教职工进行多次讨论，两个细则先后进行了六次修改，充分吸收了多数教职工好的意见和建议。全院教职工也从为两个细则的讨论、修改富于了前所未有的热情，真正发挥了主人翁的角色和作用。两个细则的通过也不改以往班子说了算的方式，采取了在全院教职工大会上投票表决的方式。我院教职工一致认为，两个细则起草、讨论到通过的过程，既是教育学院精细管理的一次尝试，也是民主管理的一次尝试。

两个细则今年将在教育学院率先试行，制度本身还有些不够完善的地方，如岗位类型划分太少，额定教学工作量和科研工作量要求偏低，不合格的临界点是否合理，管理人员的考核细化不够等等，这些问题将在实施中边试行、边修改，边完善。